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        欧亿3主管在华为工作很久的人,都感觉到其实公司的产品质量还可以,但编出的代码水平不咋地。能够站出来说自己团队,或者自己带领设计的产品、代码满足“简洁性、美观性、可扩展性、可维护性”这四个特性的,估计屈指可数。
        我们的员工代码编写得不好,是因为他不想写好吗?从博弈论来看,逆向反推:第一,他有时间写好吗?第二,他写好了有什么奖励?第三,他写不好了,有没有人提醒他?第四,他写不好有没有人知道?第五,他知道如何写好吗?
        一件事,一个人做得不够好,是因为你给予他的关注还不够多。
        去年5月我进来时公司就在大规模招人,不管别人喜欢做什么就直接拉到自己部门。虽然有导师制,但很多部门都没有一套系统的针对新员工的培训计划,完全依靠“导师”很可能让新员工的培养良莠不齐。而且,作为员工技能培养的line leader,因为各种管理事务早已被疏远到技术的边缘,他和PL或者PM也并不关注每位员工的兴趣和擅长的技术,人力资源也缺少员工成长的持续跟踪。很少有人关注每位员工的未来培养及发展,和他现在做的业务结合的情况。项目的PL和PM好像也没有每周去审视自己的成员编写的代码,并适当地提醒。
        我们没有让士兵学好握枪的姿势就让他们上战场,很可能造成以下两种情况:第一种是垃圾代码堆成你要的功能,后续他们自己没有重构的能力,再开发新功能难度会不断加大。第二种是畸形的牛人,代码编写得不错,但是估计惟独他自己看得懂,他可以重构,后续的活儿估计都需要他来做了。
        优秀的土壤往往容易培养英雄,优秀的代码团队也往往可以培养更多的代码精英,而优秀的代码精英如果是一流的管理者,教导员,那么他就可以带出优秀的代码团队。我们说没有战场,我们很难培养出好将领,但是我们现在战场很多。我们可不可以:
        1、 每个小部门的技能提升、技术培养要有一个培养库,每个小部门line leader要向技术导向倾斜,实时关注每个新员工的学习情况、进展、难点和他对培养库的改进需求,line leader的绩效必须与新员工的技能成长挂钩。
        2、 团队成员中每一个人员的能力,业务线PL和PM需要与line leader定期交流,人员编码质量的检查可以由line leader或者相关专家帮忙。每月可以进行一次代码评比,奖励优秀的组内成员。组内成员是好的教导员,你可以分给他一个不爱问的徒弟;组内成员不是好的教导员,只是一个优秀编码者,你分给他的徒弟就必须是自己积极主动的,能够独立进行能力提升,并及时反馈导师的。Line leader绩效必须和组内所有成员技能提升挂钩,今年交付的代码质量相对去年是否有提升?今年技能等级评定过的人数比例是否高于去年?或者技能等级考试的成绩是否较去年有提升?……当然KPI也不能定得太多,这也需要灰度。
        3、 新员工进来之后感觉过于削足适履,人员去留完全取决于业务线老大。人力资源应关注产品线line leader,公司建立统一的底层员工发展资源池,然后员工可以告诉人力资源自己擅长什么;教官,也就是line leader也需要告诉人力资源他管理的员工擅长什么,看是否吻合。同时PL和PM反馈自己需要的人才给line leader,让其根据情况找人力资源要,人力资源负责调配各line leader手里的成员,达到员工兴趣、擅长的最大发挥。虽然不能让员工想去哪个部门就去,但也不宜像以前那样蛮横地留人。还可以搞一个研发的底层员工日报平台,通报一下大家每天做了什么,第二天做什么,让员工可以更多地了解研发的各个角色,更好地发挥自己的作用。
        4、 业务线老大不要对组内成员产生偏见,觉得这个兄弟厉害,那个兄弟编码不行,应该多关注那些表现不好的,是不是给他分的任务不合适,他在哪方面的能力还需要提升?是否可以把他安排坐在某个代码牛人的旁边,经常指导一下?这个世上没有垃圾,只有放错位置的金子,提前培养、合理调配是非常重要的。

        其实现在公司搞的编程技能提升平台挺不错的,各位代码兄弟有空上去练练,还有很多大牛发的一些如何成为编码牛人的自身提升之路都不错。也希望每个兄弟都能积极思考自己的工作,和自己的业务主管、line leader做到最佳的沟通。
        再谈一下兴趣。其实兴趣就是成就感,做一件事情,不断得到别人的肯定,他做的也很得心应手,越来越好,他自然就感兴趣,他就把它定义为自己的兴趣了。我的兴趣是看书,我的擅长是写代码,这是我唯一能用来吃饭的擅长,所以我不讨厌它。别的擅长也没用,因为不能用来吃饭的擅长,你投资它的意义在哪里呢?我觉得“人之初,性本静”,是白纸,可惜我们到现在都没有找到白纸的中心。
        欧亿3主管公司缺少代码精英是我们文化和管理机制的问题,以上没有针对line leader、或者人力资源有偏见,我的观点也不见得全面客观,但求抛砖引玉,能激发大家更多的讨论和思考,反思和改进。

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